20220125-何靜瑩：難為去留定分界？

何靜瑩：難為去留定分界？

20220125

《明報》副刊

每逢年尾年頭，大家聚首離不開的話題，就是應否離職，原因總有萬千種，全都要進入當事人的處境。只聽單方面分析，確實不能盡信其觀察或解讀，但要幫助對方保持客觀態度分析利弊，並作出明確決定，是一件極富挑戰的事情。

我收過同事的辭職信，有些令我舒一口氣，心中說「好行夾唔送」；有些令我心裏一沉，立即約見望能挽留，最怕是對方死口不說原因，或用其他理由隱瞞事實，變成沒有轉彎餘地。倘若那人是重要副手，我會找認識他的人幫忙「探口氣」，總不能這樣不明不白的讓人才離開！

我曾培訓過一家企業的高層，老闆的得力助手辭職，只說是壓力問題。老闆多日寢食不安，跟我提起。我以常理分析，一個飽經風浪的高管，又怎會因壓力而辭職？我猜想定有真正問題，只是他不願透露給老闆。

* 坦白說理由 勿先定論上司反應

老闆認為他倆推心置腹，對方不可能不跟他說出實情，但也認為我的推算並非無理，遂請我幫忙了解情由。我樂意之極，但強調「不包生仔」，意思是我以中立的executive coach身分，而不是老闆派來的「說客」，為當事人分析對自己職志和生命最有利的選項，故結果未必是老闆所期盼的，到時可別怪我。

與那高管坐下來，我便單刀直入，問辭職背後有什麼「隱藏問題」（underlying issues），這都是我們在領導培訓課程常用的字眼，雙方馬上便能坦率進入核心問題。他即透露了幾個心結，但沒有告訴老闆，一方面認為這樣說話太過為自己抱不平、爭權；另一方面認為說了老闆都不會聽。

反覆辯證後，我請他把我們的討論沉澱一兩天，然後自動找老闆表白離去的心迹，不要過早定論老闆的反應。倘若對話結果不如人意，才辭職也未遲。我還是重複說：「你欠這麼看重你的老闆一個坦誠的辭職理由，也要給自己一個交代。」後來喜見雙方相談甚歡，他認為沒可能的改變，老闆都一一答允，他遂歡歡喜喜地留下來。

種了樹 留下來乘涼

雖說人各有志，但多少人是客觀理性地為了「志向」而辭職的呢？

一個高管因老闆的脾氣和作風而感到委屈，心裏盤算把手上工作完成後便要離去。我跟他這樣分析：「雖說『前人種樹後人乘涼』乃屬常理，但誰說你種樹後不能繼續乘涼？辛辛苦苦打下江山，過不了一口氣而離去，實在可惜。」

為了留下來享受自己耕耘後的收成期，他鼓起勇氣告訴老闆一些心結，老闆理直氣壯不認同，雙方激辯起來。高管心想，反正都準備辭職了，還須投鼠忌器？最後還是留下來，老闆沒有180度改變，但卻能收斂一些blame and shame（責備和羞辱）的字眼，高管總算在日漸成長的樹下乘涼一段日子。

怕失敗離開戰場

我有幾個大原則，幫助別人考慮應否離職，首要是在工作裏的學習和成長機會，加上其他因素如待遇、企業文化契合（culture fit）及個人現實生活需求，作一個優先次序（prioritization）和取捨（trade-off）的理性考量。很多人都被當下的人事糾紛、個人觀感和情緒影響離職決定，掩蓋了更關鍵的志向和學習的考量。

最常見的是感到管理層給予的支持不足夠，加上主觀地以為外面的世界更美好，總有點坐不定的心情。一個中層經理雖是公司的明日之星，卻懷念之前一份老闆經常不在身旁、沒有人管的工作。現在於大機構多了hierarchy（層級）和辦公室政治，他感到窒息。

我跟他分析的過程裏，他不是不知道這兒的發展機會無限，不過，人事滋擾容易令他戰鬥力減弱，在軟弱泄氣時便會忘卻了優先考慮學習與成長。我也認識其老闆，乃高人也！我可做的，就是奮勉他重新聚焦在一個難求的老闆、一個讓自己綻放的舞台、無數的學習機會和寶貴的挑戰。換句話說，我勸他「死心」，別幻想外面有一個更好的地方，找到一個更好的老闆。他的心一旦定了下來，便能專心着手管理人事問題，珍惜面前的成長機會。

帶着學習型思維（growth mindset）考慮去留，對工作壓力、人事糾紛、老闆的高要求，便有不同判斷。有些人是因為逃避一個新挑戰而想離開戰場，如這個中層經理雖被老闆看好，但想到將要肩負重任，面對複雜的領域，如人事管理、營銷、策略思維，遂有望而卻步的猶豫。

我鼓勵他不怕失敗，學習擁抱挑戰，這並非陳腔濫調，其實是引導他不要走向fixed mindset（固定型思維），並鞏固其growth mindset的一面。

舒適圈「刁民」常罵老闆被辭退

另一邊廂，我看到一些人在舒適的工作裏變得不長進、自暴自棄，也有人自我膨脹，愈做愈「野蠻」，甚至變成一個「刁民」。

最經典的是一個高級經理喋喋不休地罵老闆如何不好，希望他消失。我聽出一些自相矛盾的地方，決定不再給他過多的同理心和認同感。

我問：「你認為在這兒有沒有學習機會？」

他說：「有。其實我很喜歡這份工作，除了這個上司。」

我再問：「沒有了他，你這些工作機會還存在嗎？」

他承認說：「其實我現在的一切都是他創造出來的……唉，他說話其實也很有道理和創見，但我總覺反感，我們經常吵架，很累。我當他朋友又不是，當他是同事也不成……」

我翻着白眼，說：「當他是給你機會的好老闆，感激他是提拔你的伯樂，行不行？其實你都很誠實地說中要害，就是自己的不是。再這樣下去，你還是辭職吧！任你多能幹，沒有一個上司可以容忍你這種刁民下屬。」我真的烏鴉嘴，說完這話後幾個月，他被辭退了。他一直自以為公司沒有他不行，這次可算是一個重大打擊，希望他可覺醒。

情緒常「爆炸」不如「遞信」

我也很鼓勵另一類人辭職，就是當他們長期呈現情緒失控的問題。當我遇到一些情緒在幾秒內炸鍋，導致時常會錯意、曲解別人意思，而弄到滿城風雨的人，我都擔心他們是否burnout（工作透支）甚至精神健康出現狀况。

有一次，我跟一個長期情緒失控的朋友聊天時，戰戰兢兢、正襟危坐，生怕說錯了什麼事情會令他「跳線」，如前幾次見面般，無端端被他大罵一頓。這次，我希望只談天說地，不要刺激他。最後，他還是回到工作話題和不如意的人際關係。我只聽他愈說愈狠，目露兇光，又帶點被全世界欺凌的淒涼。

他情緒大起大落，我還是鼓起勇氣，跟他分析辭職的可能，不過點到即止。其實，我想勸他看心理學家，話到嘴邊又生吞下去了。

作為朋友也好、上司也好，確實很難勸一個情緒經常爆炸的人辭職休養，甚至尋求專業心理輔導，卻眼巴巴看着其情况不斷惡化。希望大家經常自我把脈，留意自己精神健康，及早尋找專業支援。

生命不應被工作定義

工作並不定義我們在世上的意義，但很多人的生命卻任由工作主宰了而不自知。美國、德國、日本等國的人民，在後疫情時期重新審視工作性質、生活需求和人生意義，2021年的「大辭職潮」趨勢逐漸引致2022年的「大覺醒潮」趨勢，未嘗不是一件好事。

無論你是為了生命覺醒，還是為了學習、志向、家庭，甚或受不了上司和同事而想離職，盡可能與上司坦誠相告離職原因，好聚好散。

何靜瑩