20150728-阮穎嫻：以新公共管理解決教師困局
阮穎嫻：以新公共管理解決教師困局
23:40 28/7/2015
■日前有教師自殺，引發社會關注教師編制問題，有教協成員日前抗議要求當局改革制度。資料圖片
近日教師自殺引發社會關注教師編制問題，其實教師供應過剩非一日之寒。
香港教師編制的基礎是常額制，跟政府薪金表加薪（俗稱跳point），只要無甚過犯基本上是鐵飯碗。近年教改及各種考核學校業績的制度使工作量大增，政府設立各種撥款供學校申請，要增加人手只能在編制外增加合約教師。為了節省成本及增聘更多人手，又將一個教席的人工打散做0.5教席來請兩個助教或助理教師，其後甚至出現0.25甚至0.1教席的招聘廣告。
問題根本在供過於求。嬰兒潮一年有十三四萬人，80後大約十萬，現在跌到一年四萬人，照計算在每班數量不變的情況下教席數量會下跌。但每年教育學士畢業生幾百人，各大學教育文憑畢業生又幾百人，加上前幾年有教師資格的人沒有轉行繼續做補習及代課老師，仍然浮浮沉沉嘗試在這個勞動市場找教席，結果當然越來越多教師無工做。下年中學開始因出生率低要自願減班，之前為紓緩殺校的減少每班派位政策，及將過剩老師保留期延長三年方案已期滿，往後殺戮只會更激烈。
教師界內鬥不止於此。現在這種制度將教師劃分為局內人（insider）和局外人（outsider）。局內人以常額受聘，有正常福利假期，抱着鐵飯碗；局外人則是工作量大，在合約制下年年續約沒有福利，薪金因為資助有上限所以未必隨年資上升，甚至簽約時講明不能請產假的「彈散人」（彈性及散工化）。
局外人由於議價能力最低所以沒人教的科目就要教，本來主修數學又要兼教通識，來年又被調去教文科，不利積累技能。每年續約令很多人一兩年轉一間學校，對學生與學校的了解不能延續傳承，不利教學質素。這種工作量和福利不均是為教育界的代際不公，嚴重影響教師團結和士氣。
教協提議增加常額教師教席，根本不能解決問題。出生人口不斷下降，教席增加始終有限，新畢業生卻年年湧到，開多多位都不夠請。就算用「肥雞餐」送走舊人也沒有用，因為過幾年位又填滿了，畢業生又殺到，怎麼擋呢？現在除了教育學院和各大教育系盛產老師，各院校也有教育文憑給非教育本科讀一年轉行，如果根本不需要那麼多教師，實在不應該培訓那麼多畢業生，或者告訴畢業生畢業不一定教書。當然，各大院校的教育學院是不會放手的。
從源頭減人只能解決長遠供過於求的問題，現時教育界的供過於求卻無法解決。正常人力市場透過薪金調節，多人競爭導致工資下調，行業人工低自然少人入行。不過，如果社會認為教育是投資，吸引人才做老師長遠有益社會發展，教師人工不能太低。既然人工不能大幅度下調，人才的去留應採取任人唯賢的原則。
任人唯賢取代論資排輩
但現時制度不是任人唯賢。資歷老的老師有做得好的有做得差的，做得差的除非犯下大錯否則不會被炒。新人要面對的競爭非常大，就算表現比某些舊人好也得不到長約，要等常額有空缺才能上位。本來這些短期合約當試用期，互相磨合，合則來不合則去，在早幾年晉升機會還存在時沒有問題。只要有晉升階梯，擇優而擢，鼓勵後來者充實自己，三幾年的合約制當少林寺不無道理。但現在學校流失率極低甚至要裁人，新人打崩頭還爭不到一個常額，幾年下來心灰意冷就轉行，變相是保障某些苟且的舊人而將有潛質有熱誠在教育界長遠發展的新人嚇退。
運用新公共管理（New Public Management）思維，開放市場，去常額化，以後論功行賞，而不是論資排輩，才能提升公營服務的效率和質素。初入職有一年約，表現滿意可轉三年約，年資長的合約更長。舊員工表現正常而且經驗老到會續任，表現不合格可以解約。這樣一方面留人，避免因人才流失而令學校特定（school specific）經驗一併流失，另一方面舊人因要考核表現而不敢怠慢，就不會出現新人做死，某些舊人不思進取懶懶閒的情況。現在有些名牌直資私校已經實行這種制度，有好老師學校一定留，教育質素不見得會下降。在津貼學校和官校實行，學校選人，政府根據老師年資給予相對薪金，學校可單純從工作表現考慮老師去留，不會因為資助額不夠而壓價，也不會因為縮皮而專請新人不請舊人。
不過，開放市場讓舊人與新人競爭，肯定危害舊人利益，觸動舊人神經。教育界論資排輩風氣盛，如何客觀評定教師表現，制衡校長權力有難度，最重要的是既得利益板塊強勢，實行會有困難。
阮穎嫻
港大經濟金融學院助理講師
23:40 28/7/2015
■日前有教師自殺，引發社會關注教師編制問題，有教協成員日前抗議要求當局改革制度。資料圖片
近日教師自殺引發社會關注教師編制問題，其實教師供應過剩非一日之寒。
香港教師編制的基礎是常額制，跟政府薪金表加薪（俗稱跳point），只要無甚過犯基本上是鐵飯碗。近年教改及各種考核學校業績的制度使工作量大增，政府設立各種撥款供學校申請，要增加人手只能在編制外增加合約教師。為了節省成本及增聘更多人手，又將一個教席的人工打散做0.5教席來請兩個助教或助理教師，其後甚至出現0.25甚至0.1教席的招聘廣告。
問題根本在供過於求。嬰兒潮一年有十三四萬人，80後大約十萬，現在跌到一年四萬人，照計算在每班數量不變的情況下教席數量會下跌。但每年教育學士畢業生幾百人，各大學教育文憑畢業生又幾百人，加上前幾年有教師資格的人沒有轉行繼續做補習及代課老師，仍然浮浮沉沉嘗試在這個勞動市場找教席，結果當然越來越多教師無工做。下年中學開始因出生率低要自願減班，之前為紓緩殺校的減少每班派位政策，及將過剩老師保留期延長三年方案已期滿，往後殺戮只會更激烈。
教師界內鬥不止於此。現在這種制度將教師劃分為局內人（insider）和局外人（outsider）。局內人以常額受聘，有正常福利假期，抱着鐵飯碗；局外人則是工作量大，在合約制下年年續約沒有福利，薪金因為資助有上限所以未必隨年資上升，甚至簽約時講明不能請產假的「彈散人」（彈性及散工化）。
局外人由於議價能力最低所以沒人教的科目就要教，本來主修數學又要兼教通識，來年又被調去教文科，不利積累技能。每年續約令很多人一兩年轉一間學校，對學生與學校的了解不能延續傳承，不利教學質素。這種工作量和福利不均是為教育界的代際不公，嚴重影響教師團結和士氣。
教協提議增加常額教師教席，根本不能解決問題。出生人口不斷下降，教席增加始終有限，新畢業生卻年年湧到，開多多位都不夠請。就算用「肥雞餐」送走舊人也沒有用，因為過幾年位又填滿了，畢業生又殺到，怎麼擋呢？現在除了教育學院和各大教育系盛產老師，各院校也有教育文憑給非教育本科讀一年轉行，如果根本不需要那麼多教師，實在不應該培訓那麼多畢業生，或者告訴畢業生畢業不一定教書。當然，各大院校的教育學院是不會放手的。
從源頭減人只能解決長遠供過於求的問題，現時教育界的供過於求卻無法解決。正常人力市場透過薪金調節，多人競爭導致工資下調，行業人工低自然少人入行。不過，如果社會認為教育是投資，吸引人才做老師長遠有益社會發展，教師人工不能太低。既然人工不能大幅度下調，人才的去留應採取任人唯賢的原則。
任人唯賢取代論資排輩
但現時制度不是任人唯賢。資歷老的老師有做得好的有做得差的，做得差的除非犯下大錯否則不會被炒。新人要面對的競爭非常大，就算表現比某些舊人好也得不到長約，要等常額有空缺才能上位。本來這些短期合約當試用期，互相磨合，合則來不合則去，在早幾年晉升機會還存在時沒有問題。只要有晉升階梯，擇優而擢，鼓勵後來者充實自己，三幾年的合約制當少林寺不無道理。但現在學校流失率極低甚至要裁人，新人打崩頭還爭不到一個常額，幾年下來心灰意冷就轉行，變相是保障某些苟且的舊人而將有潛質有熱誠在教育界長遠發展的新人嚇退。
運用新公共管理（New Public Management）思維，開放市場，去常額化，以後論功行賞，而不是論資排輩，才能提升公營服務的效率和質素。初入職有一年約，表現滿意可轉三年約，年資長的合約更長。舊員工表現正常而且經驗老到會續任，表現不合格可以解約。這樣一方面留人，避免因人才流失而令學校特定（school specific）經驗一併流失，另一方面舊人因要考核表現而不敢怠慢，就不會出現新人做死，某些舊人不思進取懶懶閒的情況。現在有些名牌直資私校已經實行這種制度，有好老師學校一定留，教育質素不見得會下降。在津貼學校和官校實行，學校選人，政府根據老師年資給予相對薪金，學校可單純從工作表現考慮老師去留，不會因為資助額不夠而壓價，也不會因為縮皮而專請新人不請舊人。
不過，開放市場讓舊人與新人競爭，肯定危害舊人利益，觸動舊人神經。教育界論資排輩風氣盛，如何客觀評定教師表現，制衡校長權力有難度，最重要的是既得利益板塊強勢，實行會有困難。
阮穎嫻
港大經濟金融學院助理講師
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